以未來研究作為基礎的結果納入決策中進行大未來的擘畫，因為其著重中長程的探索，所以有別於傳統針對短程未來的策略設計與組織變革，其擘畫的思考自然也會有所不同。

從組織整體營運而言，未來研究（遠見）、策略設計與組織發展的定義與內涵雖然各不相同，但彼此間存在相當程度的關係。傳統上對於未來的了解，大多藉由短期預測、成長曲線、趨勢曲線、趨勢分析、SWOT分析、環境掃描(ES)等研究工具企圖發現潛在的機會或識別可能的危機及對組織可能具有持續性影響的關鍵要素，以促使組織因應可能的未來環境變化，及早調整策略設計及組織變革。以中、長程視野為基礎的未來研究除了也會應用以上的方法之外，更會運用例如浮現議題分析(EIA)、整合未來分析(Integral futures)、情節分析(Scenarios)、德爾菲法(Delphi)、矩陣交互衝擊法（Matrix-cross impact）、因果層次分析法(CLA)等研究法以及科際整合的方法論和多元可能未來的認識論在策略設計及組織發展過程中，做出不同的貢獻，主要理由包括： 

一、提供策略設計與決策的資訊：未來研究的結果提供可能未來的資訊和可能證據(possible evidence)，以多元可能的形式發現潛在的機會與危機，作為策略設計、組織發展與決策的考量。此等未來研究的結果或可稱之為未來知識(future knowledge)，以此知識作為評估未來前景的可行性與適當性的基礎；易言之，未來研究的「知識」在策略設計、型塑組織新視野、提升管理品質及組織資源重分配的分析與決策過程中，可提供與「可能未來」相關範疇包括未來環境特性與條件、以及未來可能的潛在合作對象或競爭對象等的相關知識和資訊。

二、型塑未來導向的組織文化：組織文化脈絡提供組織成員在工作上的方向，對策略設計及組織發展的過程亦有重大的影響。慣性思維的組織文化可能導致組織疏於注意外在環境的變化，創新能力降低，甚至阻礙了組織的變遷，帶來可能的危機。如果參與決策者把「未來知識」納入決策中，並啟動未來導向的組織文化變革，「未來知識」就可以促使所有利害關係者包括領導者、管理階層及基層人員使用新視野討論目標、設計策略及進行日常工作與組織的營運管理，對於決策的聚焦也會產生變化，甚至產生新議題及新觀點；易言之，把可能未來的思考及未來觀(futures-perspective)的建立作為組織文化的主軸，納入策略設計及日常工作管理中，讓未來導向成為思考核心貫穿在所有工作中，成為標準作業流程(SOP)，亦即：轉變慣性思維的組織文化而為未來導向的思考，促使未來思考與聚焦未來成為組織成員工作的一部分，前瞻與創新成為組織文化的主軸之一。

三、提供批判性新觀點：從「未來」的角度看當前組織的未來，與從「現在」的角度看組織的未來會是不一樣，因為未來不會是現在的延續。透過未來思考可促使組織仔細思考：面向未來，什麼事情才是當前重要的？什麼是組織現在應該做的事情？什麼才是當前應有的框架與話語？以及什麼是可能被忽視的觀點？使用未來的視角可具有「脫離」現在，關注未來生存與創構場域的開創性獨特思考的拓展，進而回溯到現在，解構目前所面對的現實，重構新策略並進行可持續發展的的變革。批判性未來(critical futures)的思考與觀點可凸顯出當前應重視卻被忽略以及應批判卻不被批判的反射性觀點，例如「組織」的性質應該是什麼？市場意識型態應該是什麼？未來的競爭是什麼？未來的市場是什麼？未來的領導與控制室什麼？目前正在進行的事情是否被某些優勢價值所綁定？是否仍有其他被忽略的價值？透過未來導向的觀點與思考可刺激甚或強化對組織當前表現的批判性反應，進而開展新思維與新作為。

因此，把未來研究及其成果運用在策略設計和組織發展過程中，組織可從各種可能的未來知識中獲得批判性的新價值與利益。雖然未來研究成果的運用可能與傳統的慣性策略設計和當前組織實際的運作會有所不一致，產生矛盾、衝突、甚或對立等的弔詭與困境，但未來研究，策略設計和組織發展共整合的擘畫大未來在邏輯與思維上卻也是相互關連且目標是一致的。